Recruter un DAF en PME ou en ETI : la mission avant le titre

Un dirigeant de PME qui recrute son premier directeur administratif et financier, ou qui remplace celui qui part, commence presque toujours par le titre. DAF, CFO, directeur financier : l'intitulé se choisit vite, la fiche de poste suit, et l'on découvre au troisième entretien que les candidats retenus ne répondent pas à la même question. Le recrutement se cadre mieux dans l'autre sens. On recrute une mission ; le titre en découle.

Le guide d'Entourage Recrutement pour recruter un DAF ou un CFO en PME et en ETI part de cette idée et en tire une méthode : une mission prioritaire, une scorecard écrite avant toute approche, un processus resserré, puis quelques risques juridiques à traiter tôt. Le présent article reprend cette trame et la complète par les textes.

Deux postes sous un même nom

En PME, le DAF attendu tient à la fois la fiabilité des comptes, la trésorerie, le budget, la relation bancaire et l'aide à la décision. Il est souvent le seul cadre financier de l'entreprise, au contact direct du dirigeant, et une partie de son temps reste de la production.

En ETI, le poste s'élargit : consolidation, multi-sites, ERP, contrôle interne, financements structurés, management d'une équipe qui compte elle-même des responsables. Le DAF y fait moins et fait faire davantage. Les deux postes demandent un excellent financier ; ils ne demandent pas le même parcours, et un candidat taillé pour l'un peut échouer dans l'autre sans que sa compétence soit en cause.

Une mission prioritaire, et une seule

Le guide relie chaque mission possible au profil à chercher. Quatre reviennent le plus souvent : fiabiliser les clôtures, piloter le cash, structurer le pilotage, accompagner une croissance. Un DAF arrive rarement pour les quatre à la fois, et le recrutement gagne à les hiérarchiser.

La différence est concrète. Une entreprise dont les comptes sortent tard et se corrigent après coup cherche un profil de remise en ordre, à l'aise dans la production et le contrôle. Une entreprise qui prépare une levée ou une acquisition cherche quelqu'un qui a déjà tenu une salle de données et négocié avec des investisseurs. Une entreprise sous tension de trésorerie cherche un profil qui a géré une crise de liquidité et parle aux banques. Ces trois personnes existent ; elles se trouvent rarement dans un même CV.

Nommer la mission prioritaire tranche aussi le niveau d'autonomie attendu. Un DAF chargé de remettre la clôture en ordre peut apprendre l'entreprise pendant un trimestre. Un DAF recruté à six mois d'une opération n'a pas ce délai.

La scorecard avant l'approche

La scorecard est la grille qui dit, avant le premier appel, sur quoi chaque candidat sera jugé et ce qui est éliminatoire. Écrite après les premiers entretiens, elle se cale sur le candidat qui a fait la meilleure impression. Écrite avant, elle oblige les associés, le dirigeant et le conseil à s'accorder sur ce qu'ils attendent.

Le guide insiste sur la pondération. L'évaluation d'un DAF pèse le pilotage du cash, le jugement économique et la capacité d'influence davantage que la technicité comptable. La technique se vérifie ; elle est rarement ce qui fait échouer un directeur financier. Ce qui le fait échouer est plus souvent une décision mal portée devant un comité, ou une relation avec le dirigeant qui ne s'installe pas.

Huit à dix semaines actives

Le processus décrit tient en huit à dix semaines actives, chaque étape avec sa durée indicative et son livrable. Le mot « actives » compte. Une recherche qui s'interrompt trois semaines, le temps qu'un associé se libère, perd les candidats en poste les plus solides, qui avancent ailleurs pendant ce temps.

Le guide propose aussi une mini-grille de prise de références. Sur un poste qui signe, engage la trésorerie et parle aux banques, les références se prennent sur des faits : une clôture tenue, un financement obtenu, une situation tendue traversée.

Offre ou promesse : deux engagements différents

Au moment de conclure, l'entreprise remet souvent un document au candidat retenu. Le droit distingue deux formes, que la loi ne définit pas et que la jurisprudence encadre, notamment deux arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2017 (Code du travail numérique).

L'offre de contrat de travail peut être retirée tant qu'elle n'est pas parvenue au candidat, ou pendant le délai laissé pour répondre. Le contrat n'est alors pas formé, mais l'entreprise peut devoir des dommages et intérêts si le candidat prouve un préjudice, par exemple une démission déjà remise. Une fois l'offre acceptée, l'entreprise ne peut plus se rétracter : une rupture serait traitée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La promesse unilatérale engage davantage. L'employeur ne peut pas la retirer ; seul le candidat choisit de conclure. Dans les deux cas, le document doit préciser au moins l'identité des parties, la fonction et la rémunération, et laisser au candidat un délai de réflexion. Pour un DAF qui quitte un poste stable, la forme retenue n'est pas un détail : elle dit ce que l'entreprise est prête à garantir.

La période d'essai d'un cadre

Pour un cadre en CDI, la durée maximale légale de la période d'essai initiale est de quatre mois. Elle peut être renouvelée une fois, jusqu'à huit mois au total, à trois conditions : un accord de branche étendu le prévoit, le contrat ou la lettre d'engagement le mentionne clairement, et le salarié l'accepte par écrit pendant la période initiale. L'employeur ne peut pas fixer d'emblée huit mois (Entreprendre Service Public).

Dans une entreprise qui clôture au 31 décembre, un DAF arrivé en mai termine une période d'essai de quatre mois en septembre, avant sa première clôture annuelle. Le plan d'intégration à quatre-vingt-dix jours, que le guide range parmi les points à sécuriser tôt, sert aussi à cela : fixer ce qui sera observable pendant l'essai, plutôt que d'attendre un arrêté des comptes qui tombera après.

Les données du candidat

Un recrutement de direction fait circuler des CV, des notes d'entretien, des références. La CNIL rappelle que seules les personnes en charge du recrutement peuvent accéder aux informations des candidats, que ceux-ci doivent être informés notamment de la durée de conservation, et qu'en cas d'issue négative un CV ne se conserve dans un vivier qu'avec l'information du candidat et, en principe, pas plus de deux ans après le dernier contact (CNIL). Sur un poste confidentiel, où le titulaire actuel ignore parfois qu'il sera remplacé, cette discipline protège aussi l'entreprise.

Le package, en dernier

Le package vient à la fin parce qu'il découle de tout le reste. La mission prioritaire dit s'il faut un variable lié à une opération, un intéressement ou un plan d'actionnariat ; la taille de l'entreprise et le périmètre réel fixent la fourchette. Arrêté avant la mission, il oriente la recherche vers un marché qui n'est pas forcément celui du poste.